Trabalhista2019-09-23T12:11:24-02:00

ADVOGADO TRABALHISTA

O que é o Direito Trabalhista?

Direito Trabalhista é um ramo dentro do Direito que regula as relações de trabalho subordinado, junto a normas jurídicas como leis, regulamentos e legislações. Com a chamada “Nova Lei Trabalhista” que é a alteração da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a relação entre as partes contratante e contratado, proporcionam inédito direitos e deveres.

Qual o objetivo do Advogado Trabalhista?

O objetivo do Advogado Trabalhista é a proteção do trabalhador, devido à posição econômica de dependência ao empregador e de subordinação às suas ordens de serviço. Desta forma o direito do trabalho dá equilíbrio entre os sujeitos do contrato CLT (Pessoa Física) ou PJ (Pessoa Jurídica), acompanhado de sanções para a hipótese de descumprimento das leis.

ADVOGADO TRABALHISTA

Paz Mendes oferece solução em defesa para causas trabalhistas. Atuamos de forma decisiva com o completo estudo da questão em que está envolvido (a), utilizando recursos e interposição com o objetivo de melhor defender você até última instância.

ATUAÇÕES DO ADVOGADO TRABALHISTA

Estamos com você e juntos à defesa de sua causa.

  • Afastamento por Acidente de Trabalho e Auxílio Doença;

  • Resguardo de Direitos na Relação Trabalhista;

  • Reversão de Justa Causa por Dispensa;

  • Demissão e Indenização Trabalhista;

  • Análise para Demissão Voluntária;

  • Reconhecimento de Vínculo PJ;

  • Integração de Comissões ao Salário;

  • Orientações Sobre Registro em Carteira de Trabalho;

  • Análise de FGTS, Abono, Horas Extras, Férias e 13º Salário;

  • Avaliação de Condutas: Assédio, Danos Morais e Materiais.

QUAL A SUA PERGUNTA? FALE COM OS:

Advogados

PERGUNTAS E RESPOSTAS

Quais são os tipos de assédio moral?2019-02-05T13:43:51-02:00

Assédio Moral Vertical

A modalidade de assédio vertical se subdivide em duas espécies:

Descendente: trata-se do assédio caracterizado pela pressão dos chefes em relação aos subordinados. Aqui, estamos falando do superior que aproveita a sua condição de autoridade para colocar o funcionário em situações desconfortáveis, como desempenhar uma tarefa que não faz parte do seu ofício e qualificação a fim de puni-lo pelo cometimento de algum erro, por exemplo.

Ascendente: o agente desse tipo de assédio é o funcionário, que de alguma maneira constrange o seu superior hierárquico para satisfazer seus caprichos — como um ou mais empregados que ameaçam espalhar algum segredo em troca de uma promoção, por exemplo.

Assédio Moral Horizontal

Ocorre entre pessoas que pertencem ao mesmo nível de hierarquia. É um comportamento instigado pelo clima de competição exagerado entre os colegas de trabalho, que faz com que o indivíduo seja capaz de passar por cima de todos para conquistar seus objetivos.

Assédio Moral Misto

Trata-se da categoria em que a vítima sofre abusos tanto dos seus superiores quanto dos companheiros — como quando o grupo elege um único culpado por todos os inconvenientes e problemas que aconteçam na empresa, por exemplo.

Via de regra, a iniciativa da agressão começa sempre com um autor, fazendo com que os demais acabem seguindo o mesmo comportamento.

O que não é considerado assédio moral?2019-02-05T13:42:00-02:00

Para diferenciar o assédio moral das demais situações que podem acontecer no dia a dia do ambiente de trabalho, é fundamental saber que ele não se caracteriza por um fato isolado. É necessário que as práticas sejam repetidas ao longo de um período significativo. Dissabores eventuais — como uma discussão mais acalorada ou uma repreensão aplicada pelo superior — não configuram assédio moral.

Da mesma forma, exigências profissionais como a imposição de metas factíveis, fiscalização, crítica construtiva e cobrança de comportamento do empregado, por serem inerentes à própria relação laboral, não configuram assédio.

O fato de trabalhar em instalações modestas, ou que não estejam completamente bem estruturadas, por si só não significa que o operário está sofrendo assédio moral. A conduta se tipifica caso o trabalhador seja desmerecido ou exposto a condições degradantes em relação aos companheiros.

Assim como também não configura assédio o remanejamento do empregado de setor, cargo ou função quando realizado por necessidade da instituição. O que não pode ocorrer são mudanças repetidas de sua rotina para forçá-lo a pedir demissão.

Quais situações caracterizam assédio moral no trabalho?2019-02-05T13:39:39-02:00

A prática do assédio moral pode acontecer de diversas maneiras, mas sempre na intenção de depreciar o trabalhador. Abaixo, listamos algumas de suas formas mais comuns:

• Fazer constante juízo depreciativo do funcionário e de seu trabalho, chamando-o de “burro”, “incapaz”, “ignorante”, entre outros termos pejorativos;
• Não delegar tarefas ao empregado para que ele se sinta inútil;
• Delegar atividades incompatíveis com a contratação do funcionário para humilhá-lo perante os demais;
• Fazer brincadeiras depreciativas com características do trabalhador ou com sua raça, cor, etnia, religião ou orientação sexual;
• Estabelecer metas claramente inatingíveis;
• Não fornecer, propositalmente, materiais necessários ao desempenho das atividades laborais;
• Impor carga horária elevada, injustificadamente;
• Difamar o empregado, circulando boatos que lhe sejam vergonhosos.

O que é assédio moral?2019-02-05T14:14:02-02:00

Assédio moral, bullying ou terror psicológico, é o nome que se dá a uma série de atos tendentes a tornar a vida do trabalhador uma verdadeira tormenta. Essas atitudes expõem o empregado a situações de vexame e humilhações que ultrapassam o limite do razoável.

Para caracterizar o assédio moral, essas ocorrências degradantes devem ser habituais e de longo prazo. Também devem ser direcionadas a prejudicar o trabalhador, fazendo com que ele eventualmente peça demissão.

Um fato isolado, como a acusação inverídica de um furto, por exemplo, embora não configure assédio, pode ser considerado dano moral. Nesses casos, o trabalhador também terá direito a receber uma reparação em dinheiro pelo mal sofrido.

Vale esclarecer ainda que o assédio moral pode ser cometido tanto por um superior quanto por outro colega da mesma hierarquia, cabendo ao empregador fiscalizar e coibir esses atos.

Sou obrigado a contribuir com o sindicato?2019-01-28T18:21:41-02:00

O pagamento da contribuição sindical, que equivale a um dia de trabalho, não é mais obrigatório.

O empregador é obrigado a assinar a carteira de trabalho de seu empregado?2018-12-27T15:44:02-02:00

Sim. O empregador tem o prazo de 48 horas para fazer a devida assinatura na carteira do empregado. Fique atento!

Gostou das nossas dicas? Entre em contato com nosso escritório e faça valer seus direitos!

O empregador pode, durante aviso prévio, reconsiderar sua decisão?2018-12-27T15:43:33-02:00

O empregador poderá reconsiderar sua decisão, porém o empregado tem o direito de aceitar ou não tal reconsideração. Ou seja: o empregado pode escolher continuar no trabalho ou cumprir o aviso prévio.

Qual prazo o empregador tem para pagar o salário ao empregado?2018-12-27T15:43:10-02:00

O pagamento deverá ser realizado até o 5° dia útil do período subsequente ao vencido, em moeda corrente, mediante recibo.

Qual o prazo para pagamento das verbas originadas na rescisão do contrato de trabalho?2018-12-27T15:42:48-02:00

O pagamento das parcelas oriundas da rescisão do contrato de trabalho deverá ser feito até o primeiro dia útil subsequente ao fim do contrato ou, ainda, até o 10° dia, contado a partir da demissão, quando for dispensado o cumprimento do aviso prévio.

Há algum custo para reivindicar na justiça do trabalho?2018-12-27T15:42:20-02:00

Você poderá apresentar declaração de hipossuficiência, também conhecida como declaração de pobreza. Tal declaração serve para que o cliente seja isentado de custas relativas ao processo judicial.

Vale destacar que, você deverá declarar no documento que não possui recursos financeiros suficientes para arcar com as custas do processo, sem prejuízo do sustento de sua família.

Quais os documentos necessários para abrir uma ação trabalhista?2018-12-27T15:41:51-02:00

O documento de identificação do trabalhador é a primeira exigência (carteira de identidade ou de trabalho). Também é preciso apresentar os documentos que comprovem o que será alegado na ação trabalhista, como: certidão de nascimento dos filhos com idade inferior a 14 anos – caso queira reclamar salário-família -, contrato de trabalho, termo de rescisão do contrato de trabalho, aviso prévio, recibos de pagamentos além de outros que poderão ser solicitados pelo advogado.

Quanto tempo demora uma ação trabalhista?2018-12-27T15:41:24-02:00

Infelizmente não há como precisar, uma vez que os processos não percorrem necessariamente as mesmas fases. Um processo pode terminar, por exemplo, com a celebração de acordo na primeira audiência. Por outro lado, uma sentença pode desencadear inúmeros recursos e se estender por muitos anos.

Ações ajuizadas por pessoas com mais de 60 anos ou menos de 18, bem como por pessoas com deficiência e vítimas de acidente do trabalho, têm prioridade de tramitação, podendo apresentar soluções em um menor tempo.

Qual o prazo para entrar com uma ação trabalhista?2018-12-27T15:40:56-02:00

Caso o contrato de trabalho esteja vigente, você poderá abrir uma ação trabalhista a qualquer momento, podendo reivindicar parcelas dos últimos 5 anos.

Se você já tiver rompido com o vínculo de trabalho, o prazo para abertura da ação é de 2 anos, a contar do fim do contrato, podendo-se, igualmente, pleitear somente as verbas dos últimos 5 – contados a partir do ajuizamento da ação.

Vale destacar que, ultrapassado tais prazos, o direito estará prescrito, não sendo possível reclamar na Justiça do Trabalho.

Quem pode entrar com processo trabalhista?2018-12-27T15:40:14-02:00

Todo trabalhador que tenha seu direito lesado pode propor uma ação trabalhista.

O QUE MUDA NO NOVO DIREITO TRABALHISTA?

Veja abaixo as principais mudanças dos direitos trabalhistas:

ONovo Direito Trabalhista, Lei n˚ 13.467, de 13 de Julho de 2017, altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ou Decreto-Lei n˚ 5.452, de 1 de Maio de 1943, oferecendo inédita mudança dos direitos trabalhistas como:


Acordos Coletivos

Prevalecendo sobre a legislação em pontos como jornada de trabalho, intervalo, banco de horas, plano de carreira, home office, trabalho intermitente e remuneração por produtividade;


Férias

Trabalhador de qualquer idade poderá tirar até três férias por ano, desde que um dos períodos seja maior que 14 dias e os outros dois tenham, no mínimo, 5 dias cada um. As férias não poderão mais começar nos dois dias que antecedem um feriado ou nos dias de descanso semanal, geralmente aos sábados e domingos;


Contribuição Sindical

O pagamento da contribuição sindical, que equivale a um dia de trabalho, não será mais obrigatório. O desconto dessa contribuição se dava no salário de março e era paga em abril; Sindicatos buscam atrair associados através de serviços com diferenciais benéficos individuais aos profissionais contratantes, como por exemplo: assistência jurídica, informativos oficiais via email, sms, telefone, entre outras iniciativas.


Homologação

A homologação da rescisão de contrato de trabalho poderá ser feita na empresa, acabando com a obrigatoriedade de ocorrer nos sindicatos ou nas Superintendências Regionais do Trabalho;


Jornada 12×36

Será permitida a jornada em um único dia de até 12 horas, seguida de descanso de 36 horas, para todas as categorias, desde que haja acordo entre o empregador e o funcionário;


Jornada Parcial

Os contratos de trabalho poderão prever jornada de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras, ou até 26 horas, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%;


Intervalo

O intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos em jornadas superiores a 6 horas;


Banco de Horas

A compensação das horas extras em outro dia de trabalho ou por meio de folgas poderá ser negociada entre empresa e empregado, desde que ocorra no período máximo de seis meses. O empregador que deixar de dar as folgas no prazo terá de pagar as horas extras, com acréscimo de 50%;


Higiene e Troca de Uniforme

A empresa não precisará mais computar dentro da jornada as atividades de descanso, lanche, interação com colegas, higiene pessoal, troca de uniforme, tempo gasto no trajeto ou período que o empregado buscar proteção na empresa em caso de enchentes ou violência nas ruas, por exemplo;


Trabalho Intermitente

A nova lei prevê o trabalho intermitente, que é pago por período trabalhado. Quem trabalhar nessas condições terá férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. O trabalhador receberá o chamado salário-hora, que não poderá ser inferior ao mínimo nem ao dos profissionais que exerçam a mesma função na empresa. A convocação do empregador deve ser feita informando a jornada a ser cumprida com pelo menos três dias corridos de antecedência. Já o trabalhador terá um dia para dizer se aceita;


Home Office

No home office ou teletrabalho, não haverá controle de jornada, e a remuneração será por tarefa. No contrato de trabalho deverão constar as atividades desempenhadas, regras para equipamentos e responsabilidades pelas despesas. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades especificas não descaracteriza o home office;


Demissão Consensual

Haverá a possibilidade de acordo na rescisão de contrato, com pagamento de metade do aviso prévio e da multa de 40% sobre o FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado na conta do FGTS. No entanto, não terá direito ao seguro-desemprego;


Demissão Coletiva

Não será mais necessária autorização prévia de entidade sindical, de convenção ou acordo coletivo para as empresas realizarem demissões coletivas de funcionários;


Gratificações e Comissões

Comissões, gratificações, percentagens, prêmios, ajuda de custo como auxílio-alimentação, diárias para viagem e abonos não precisam mais integrar os salários e, consequentemente, não incidirão sobre o cálculo dos encargos trabalhistas e previdenciários, como FGTS e INSS;


Remuneração por Produtividade

O pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produtividade, e trabalhadores e empresas poderão negociar todas as formas de remuneração que não precisam fazer parte do salário;


Plano de Carreira

O plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e funcionários sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado constantemente, mas somente para quem recebe salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 11.062,62). O recurso da arbitragem poderá ser usado para solucionar conflitos entre os empregadores e os funcionários que recebem esse valor. Já para quem ganha menos que R$ 11.062,62, o plano de cargos e salários continuará a ser negociado por meio dos sindicatos;


Equiparação Salarial

A equiparação salarial poderá ser pedida quando trabalho é prestado para o mesmo estabelecimento, ou seja, empregados que exercem a mesma função mas recebem salários diferentes não poderão pedir a equiparação quando trabalharem em empresas diferentes dentro do mesmo grupo econômico. Não haverá ainda possibilidade de fazer o pedido argumentando que um colega conseguiu a equiparação via judicial;


Ações na Justiça

O trabalhador que faltar a audiências ou perder ação na Justiça terá de pagar custas processuais e honorários da parte contrária. Haverá multa e pagamento de indenização se o juiz entender que ele agiu de má-fé. No caso de ações por danos morais, a indenização por ofensas graves cometidas pelo empregador deverá ser de no máximo 50 vezes o último salário contratual do trabalhador. Será obrigatório ainda especificar os valores pedidos nas ações na petição inicial;


Termo de Quitação

Será facultado a empregados e empregadores firmar o chamado termo de quitação anual de obrigações trabalhistas perante o sindicato da categoria. No termo serão discriminadas as obrigações cumpridas mensalmente tanto pelo empregado quanto pelo empregador. Ao assinar esse documento, o funcionário concorda com tudo que foi pago pela empresa e não poderá questionar esses pagamentos na Justiça;


Terceirização

Haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos funcionários da empresa-mãe, como atendimento em ambulatório, alimentação em refeitório, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos;


Autônomos

A nova lei prevê que as empresas poderão contratar autônomos e, ainda que haja relação de exclusividade e continuidade, não será considerado vínculo empregatício;


Gestantes

As gestantes e lactantes poderão trabalhar em atividades de grau mínimo e médio de insalubridade, a não ser que apresentem atestado emitido por médico de confiança que recomende o afastamento delas durante a gestação ou lactação;


Validade das Normas Coletivas

Os sindicatos e as empresas poderão definir os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas, pois o que havia sido estabelecido em convenções ou acordos perde a validade imediatamente;


Plano de Demissão Voluntária

O trabalhador que aderir ao plano de demissão voluntária (PDV) dará quitação plena e irrevogável dos direitos referentes à relação empregatícia, ou seja, não poderá pedir na Justiça do Trabalho os possíveis direitos que perceba depois que foram violados;


Representantes Dentro da Empresa

Nas empresas com mais de 200 funcionários poderá haver uma comissão formada por representantes dos trabalhadores com a finalidade de promover o entendimento direto com os empregadores, sem necessidade de passar pelos sindicatos. A comissão poderá, por exemplo, pleitear demandas internas dos empregados junto à administração da firma; aprimorar o relacionamento e prevenir conflitos com os patrões; coibir discriminação no ambiente de trabalho; encaminhar reivindicações específicas dos trabalhadores relativas àquela companhia; além de verificar se a empresa está cumprindo as obrigações trabalhistas, previdenciárias e dos acordos coletivos.

Princípios Trabalhistas

PROCESSOS TRABALHISTAS

(Fonte de Informações: Tribunal Superior do Trabalho TST)

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ANO 2017
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ANO 2018
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AUMENTO

DIREITOS DO TRABALHO

Veja quais os direitos trabalhistas presentes na Constituição Federal, “Antiga” CLT e “Nova” Alterada CLT:

CONSTITUIÇÃO FEDERAL

CF, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

IRelação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
IISeguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
IIIFundo de garantia do tempo de serviço;
IVSalário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
VPiso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VIIrredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VIIGarantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIIIDécimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IXRemuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
XProteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XIParticipação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
XIISalário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;
XIIIDuração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIVJornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XVRepouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVIRemuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;
XVIIGozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XVIIILicença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIXLicença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XXProteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XXIAviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXIIRedução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIIIAdicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIVAposentadoria;
XXVAssistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
XXVIReconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVIIProteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIIISeguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIXAção, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXXProibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXIProibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXIIProibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIIIProibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, à partir de quatorze anos;
XXXIVIgualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.


CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO (CLT)

CLT, Art. 611-A – A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

IPacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
IIBanco de horas anual;
IIIIntervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
IVAdesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
VPlano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VIRegulamento empresarial;
VIIRepresentante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIIITeletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IXRemuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
XModalidade de registro de jornada de trabalho;
XITroca do dia de feriado;
XIIEnquadramento do grau de insalubridade;
XIIIProrrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIVPrêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XVParticipação nos lucros ou resultados da empresa.

CLT, Art. 611-B – Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

INormas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
IISeguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
IIIValor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
IVSalário mínimo;
V – Valor nominal do décimo terceiro salário;
VIRemuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
VIIProteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
VIIISalário-família;
IXRepouso semanal remunerado;
XRemuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;
XINúmero de dias de férias devidas ao empregado;
XIIGozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XIIILicença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIVLicença-paternidade nos termos fixados em lei;
XVProteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XVIAviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XVIINormas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XVIIIAdicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
XIXAposentadoria;
XXSeguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXIAção, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXIIProibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;
XXIIIProibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXIVMedidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXVIgualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;
XXVILiberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVIIDireito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
XXVIIIDefinição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
XXIXTributos e outros créditos de terceiros;
XXX – As disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação.

DANOS DO TRABALHO

Veja quais os danos trabalhistas previstos em CLT como: ofensa, prejuízo ou dano moral.

DANO EXTRAPATRIMONIAL

CLT, Art. 223-A – Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos deste Título.
CLT, Art. 223-B – Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação.
CLT, Art. 223-C – A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.
CLT, Art. 223-D – A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica.
CLT, Art. 223-E – São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão.
CLT, Art. 223-F – A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo.
CLT, Art. 223-G – Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:
Ia natureza do bem jurídico tutelado;
IIa intensidade do sofrimento ou da humilhação;
IIIa possibilidade de superação física ou psicológica;
IVos reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;
Va extensão e a duração dos efeitos da ofensa;
VIas condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;
VIIo grau de dolo ou culpa;
VIIIa ocorrência de retratação espontânea;
IXo esforço efetivo para minimizar a ofensa;
Xo perdão, tácito ou expresso;
XIa situação social e econômica das partes envolvidas;
XIIo grau de publicidade da ofensa.

DEFINIÇÃO DE DANO MORAL E ASSÉDIO MORAL

Como classificar uma conduta entre dano moral ou assédio moral?

Dano Moral é considerado como qualquer ofensa à dignidade humana e sua punição é indenizatória. Enquanto o Assédio Moral constitui uma espécie de dano moral que se reveste de conduta abusiva manifestada, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos e gestos provindos do chefe hierárquico, gerentes ou colegas de trabalho, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima. Apesar do Assédio Moral não possuir uma legislação específica no Brasil, sua prática pode ser punida através da legislação existente, ou seja, encontra-se fundamentos na Constituição Federal (CF), no Código Civil (CC), no Código Penal (CP), e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A punição varia de indenização, multa e detenção.

RESCISÃO DO TRABALHO

Demissão por justa causa ou Rescisão com devida indenização?

RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

CLT, Art. 482Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

RESCISÃO POR DEVIDA INDENIZAÇÃO

Art. 483O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

RECURSOS JURÍDICOS TRABALHISTAS

EXCELÊNCIA DE ATUAÇÃO DO ADVOGADO TRABALHISTA

Paz Mendes ao longo dos anos absorveu um amplo histórico em causas de defesa no segmento trabalhista, com suscetíveis êxitos aos clientes como profissionais liberais ou celetistas (CLT) e freelancers ou autônomos (PJ) que prestam serviços à empresas.

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